Özel Okulda Çalışan Öğretmenin Kıdem Tazminatı

Özel okullarda çalışan binlerce öğretmen, özel okul öğretmenleri kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun cevabını merak etmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için kanunda belirli nedenlerin gerçekleşmesi gerekir. Öncelikle kıdem tazminatından kısaca bahsedelim.

Kıdem tazminatı; işyerinde en az bir yıl çalışmış işçinin iş akdinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işçiye, kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işveren tarafından ödenmesi gereken paradır. Yani kıdem tazminatı alabilmek için işçinin iş akdinin sona erdiği tarihte çalıştığı iş yerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması ve iş akdinin kanunda sayılan belirli nedenlerle son bulması gerekmektedir

Son zamanlarda Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunun 23.02.2018 tarih 2017/1 E., 2018/2 K. Sayılı kararı uyarınca pek çok özel okul öğretmeninin iş akdi kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilmektedir. Ancak söz konusu karar; kanaatimizce, Özel Eğitim Kurumları Kanununa tabi olarak süreli sözleşme ile çalışan öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması halinde bu sözleşmenin niteliği ile ilgili bir karar olup, kararda kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyeceği yönünde açık bir hüküm yoktur. Zaten böyle bir durum, ülkemizce onaylanan 158 sayılı ILO sözleşmesine, çalışanlar arasında eşitlik ilkesine, hakkaniyete ve diğer evrensel hukuk ilkelerine aykırı olacaktır.

Özel okul öğretmenleri kıdem tazminatı ile ilgili olarak söz konusu içtihadı birleştirme kararından sonra açtığımız, kazandığımız ve kesinleşen davalarımız da bulunmaktadır.

Zaten Yargıtay'ın istikrar kazanmış uygulamasına göre işverenin sözleşmeyi sözleşme süresi içerisinde haklı neden olmaksızın feshetmesi, haksız fesih olarak değerlendirilmeli ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanması gerekmektedir. Örneğin Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 22.2.2017 tarihli 2015/922 E. ve 2017/316 K. sayılı kararı şöyledir:

"5580 Sayılı Kanun'un 9. maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir... 

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 Sayılı İş Kanununun 14. maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı sebeple fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. işveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu sebeple gerek 158 Sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme sebebiyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir. 

Tüm bu açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde, ... davacının birer yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana Türkçe öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması sebebiyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 26.11.2014 gün, 2013/22-1443 E.-2014/958 K. sayılı kararında da aynı türde uyuşmazlıkla ilgili olarak davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işverence haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi sebebiyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulünün gerekeceği kabul edilmiştir.

Hal böyle olunca tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, mahkeme kararında açıklanan gerektirici nedenler gözetildiğinde, yerel mahkemenin davalı işyerinde belirli süreli sürekli iş sözleşmesi ile çalışan davacının, iş sözleşmesinin yeni dönem için haklı bir neden olmaksızın davalı tarafça yenilenmediği, bu itibarla somut olayda davacının kıdem tazminatı talep koşullarının gerçekleştiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermesinde bir isabetsizlik bulunmadığından, usul ve yasaya uygun direnme kararının ONANMASI gerekir." (Aynı yönde bkz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 01.04.2015 tarihli 2013/22-1943 E., 2015/1131 K. sayılı kararı; Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 26.11.2014 tarihli 2013/22-1443 E., 2014/958 K. sayılı kararı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.10.2011 tarihli, 2009/22355 E., 2011/34265 K. sayılı kararı)