Kötüniyet Tazminatı

İş kanunu uyarınca iş güvencesinden yararlanamayan işçi nin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli ve haksız olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımıdır. Kötüniyet tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesinde yerini bulmaktadır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında “ kötü niyet tazminatı ” talep edebilecektir. Kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatından farklı bir tazminat olup; ihbar tazminatının ödenmesi kötü niyet tazminatının ödenmesi hakkını kaldırmaz.

854 sayılı Deniz İş Kanunu mad. 16’da; “Gemi adamının sendikaya üye olması, şikâyete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir” denmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu mad. 434’de; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür” denmiştir.

Görüldüğü üzere, kötüniyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup; 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda” (Basın İş Kanunu) kötüniyet tazminatı yer almamaktadır.

Kötüniyet Tazminatını Gerektiren Haller

Hangi hallerin iş kanunu uyarınca kötüniyetli hal sayılacağı İş Kanununda belirtilmemiştir. Ancak 4857 Sayılı İş Kanunu’nun gerekçesinde kötü niyetli feshe örnekler verilmiştir. İşçinin işvereni aleyhine şikâyette bulunması, dava açması, aleyhine şahitlikte bulunması, iş sözleşmesinin sona ermesinde işverenin objektif iyi niyet kuralları ve dürüstlük ilkesi dışında davranması gibi, ancak bu sayılanlar tahdidi değildir. Somut olay ışığında örnekleri çoğaltmak mümkündür.

Önemle vurgulanması gereken husus; iş güvencesi kapsamında olan yani çalıştığı işyerinde 30 dan fazla işçi çalışan ve en az 6 aylık kıdemi olan işçiler; kötüniyet tazminatından yararlanamazlar. İş kanunumuz, iş güvencesine tabi olan işçiler için yazılı ve geçerli bir sebep içeren fesih olmadıkça işten çıkarıldığı takdirde “işe iade” ve bu işe iade kararına uyulmaması halinde de iş güvencesi tazminatı öngörmüştür.

İşçinin işvereninden kötüniyet tazminatı talep edebilmesi için; işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanıldığının ispat edilmesi gerekmektedir. Örneğin; işçi işverenini fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle şikâyet etmesi üzerine işten çıkarılırsa bu durum fesih hakkının kötüye kullanılmasının bir örneğini oluşturur. Bu örnekleri çoğaltmak mümkündür.

Kanun burada ispat yükünü işçiye yüklemiştir. yalnızca usulüne uygun yapılan bildirimli fesihte değil, usulsüz fesihte de söz konusu olabilmektedir. Böyle olduğunda işçi, kötüniyet tazminatının yanında ihbar ve kıdem tazminatı da talep edebilecektir.

Kötüniyet tazminatı ne kadardır ?

Kötüniyet tazminatı miktarı fesih bildirim süresinin üç katı tutarında bir tazminat olarak belirlenmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus; kötü niyet tazminatına esas teşkil edilen sürenin, sözleşmeler ile artırılmış olan bildirim sürelerine göre değil “kanuni bildirim süresine göre hesaplanması gerekmektedir.

Örnek: İşyerindeki kıdemi 6 aya kadar olanlar için 2 hafta x 3 = 6 hafta

İşyerindeki kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar olanlar için 4hafta x3=12 hafta

İşyerindeki kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olanlar için 6 haftax3=18 hafta

İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olanlar için 8 haftax3=24 hafta

4857 sayılı iş kanununun 32/1 maddesine göre yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ya da para ile ölçülmesi mümkün olan sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önüne alınır. Eğer işveren; hem bildirim sürelerine uymamış hem de iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmişse ihbar ve kötü niyet tazminatlarının ayrı ayrı hesaplanarak ödenmesi gerekmektedir.