İşçinin görevi dışında çalıştırılması, işin niteliğine göre, işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı anlamına gelebilir.
1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde işveren çalışma koşullarında işçi aleyhine tek taraflı esaslı değişiklik yaptığında, işçi ya bu değişikliği açık veya örtülü rızasıyla kabul ediyordu ya da iş akdini haklı nedenle feshedebiliyordu. Ancak ihbar tazminatı ve sözleşmenin işverence feshinden doğan hakları talep edemiyordu.
Örneğin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 28.4.2004 tarihli 2004/9-236 E., 2004/228 K. sayılı kararı uyarınca; "Davacının davalı işyerinde gece bekçisi olarak çalıştığı kendisine bu görevi dışında bahçe sulama işinin verilmek istendiği, davacının bunu kabul etmediği ve iş yerini terk ettiği, işverence feshin buna ve izinsiz terke dayandırıldığı anlaşılmaktadır. Somut olayın bu gelişimine göre davacıya bekçilik görevi dışında bahçe sulama işinin verilmesi, işin onun adına ağırlaştırılmasıdır. İşin ağırlaştırılması 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 16/II.maddesi uyarınca işçiye haklı fesih hakkı verir. Davacı da bu nedenle işi bıraktığına göre, hizmet aktinin davacı tarafından haklı olarak feshedildiği kabul edilmeli ve hesap raporu değerlendirilerek lehine kıdem tazminatına karar verilmelidir. Mahkemece hizmet aktinin işverence haklı olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatının reddi hatalıdır."
4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve sözleşmenin feshi ilk kez düzenlenmiştir. 22. maddeye göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz”
Görüldüğü üzere, işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Yazılı olarak bildirilmeyen ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalacaktır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatını değil sözleşmenin işverence feshine bağlı bütün hakları isteyebilmekte, ihbar tazminatı yanında iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyorsa ve koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işe iadeyi talep edebilir. Belirtelim ki, çalışma koşullarında aleyhe esaslı değişiklik yapılması halinde, işçi iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkı 1475 sayılı Kanun döneminde olduğu gibi 4857 sayılı Kanun döneminde de mevcuttur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2006/20100 E., 2007/5811 K. sayılı kararı uyarınca “Davacı hizmet aktinin davalı işveren tarafından sona erdirildiğini beyan ederek ihbar, kıdem tazminatı talep etmiştir. Davalı davacının hizmet aktini feshetmediğini davacının işyerinden kendisinin ayrıldığını bu nedenle ihbar kıdem tazminatının reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkeme akdin davalı tarafından feshedildiğini kabul ederek ihbar ve kıdem tazminatları isteklerini hüküm altına almış ise de, dosya içerisinde yazılı fesih bildirgesi yoktur. Tanıklar da davacının işyerinden ayrılarak akti feshettiğini doğrulamıştır. Ancak tanıklardan Mehmet Şerif İnceler tanker şoförü olarak işe başlayan davacının tanker şoförü görevine devam etmek istediğini ancak işverenin davacıyı yazıhanede çalışmasını istediği bunun üzerine davacının işten kendisinin ayrıldığını bildirmiştir. Tanker şoförlüğü yapılan dönemde harcırah alındığından yazıhanede çalıştırıldığında davacının gelirleri azalmakta bu sebeple çalışma şartları aleyhe değişmektedir. Bunun sonucu davacının hizmet aktini haklı nedenle feshettiği kabul edilmelidir. Böyle olunca kıdem tazminatının hüküm altına alınması sonuç itibarıyla doğru ise de ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekir.”
Cihan Orhan Hukuk Bürosu © Copyright 2024 | Tüm Hakları Saklıdır. Yasal Uyarı: Bu site Türkiye Barolar Birliği'nin Meslek Kurallarına ve Reklam Yasağı Kurallarına tabidir. Sitenin kendisi, logosu ve içeriği, reklam iş geliştirme ve benzeri amaçlar ile kullanılamaz. Bu Avukat Web Sitesi içerisinde yer alan bilgiler hukuki mütalaa veya tavsiye değildir