İş Hukuku Avukatı Ankara İş Davaları

İş davalarında uzman avukat kadrosu ile Ankara’da iş hukuku alanında uzun yıllardır hizmet vermekteyiz. Ankara iş davası avukatları olarak büromuzda uzmanlığa önem vermekte ve özellikle İş davalarına bakmakta, bu alanda kendimizi yıllardır gerek akademik olarak geliştirmekte gerekse dava ve arabuluculuk aşamalarında bilgi ve tecrübe kazanmış, çok sayıda dava kazanmış bulunmaktayız. 

İşçilik alacakları için hukuki süreç; önemli ve hassastır. Kanımızca işçinin işverene işten ayrıldıktan ya da çıkartıldıktan sonra gönderilen ihtarnameden başlayarak, arabuluculuk süreci, davanın açılması, tanıkların dinlenilmesi, bilirkişi raporunun incelenmesi ve sair süreçlerin iş hukuku bilgisi ve tecrübesi çerçevesinde doğru yürütülmesi gerekmektedir. Bu yazımızda iş davaları hakkında genel bilgi verirken en çok merak edilen soruları yanıtlayacağız. İşçiler tarafından açılabilecek iş davaları genel olarak şunlardır:

• İşçi alacağı davası
• İşe iade davası
• İş kazası nedeniyle maddi manevi tazminat davası

Genel anlamıyla İş Kanununa baktığımızda; işçiler ile işverenler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi ve uyuşmazlıkların çözümünde emredici kurallar ile hukuksal yapının düzenlenmesi de amaçlanmıştır. İşçiler için davalarımızda; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, maaş ücreti, asgari geçim indirimi ücreti gibi birçok başlık altında toplanabilecek alacak kalemlerinde davalar açmaktayız.

İşçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenler feshedilmesi veya işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kuralları haricinde feshedilmesi halinde, işverenin işyerinde bir yıldan fazla çalışmış işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekmektedir.

Kıdemi 1 yıldan az olan işçi kıdem almaya hak kazanamaz. Kıdem tazminatı, çalışan işçinin hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistemdir. İşçinin o iş yerinde kesintisiz ve sigortalı olarak çalışmış olması kıdem tazminatının en önemli koşullarındandır.

Yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14' üncü maddesine göre, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde çalışanlar aşağıdaki hallerde işverenlerinden kıdem tazminatı alabilir. Bu halleri şöyle sıralayabiliriz:

• İşverenin haklı bir sebep olmadan işten çıkartması
• İşçinin haklı bir sebeple işi bırakması
• Erkek çalışanların askerlik için işi bırakması
• Emekli olmak amacıyla işçinin işi bırakması
• Emeklilikle ilgili diğer şartları tamamlayıp, emeklilik yaşını evinde beklemek amacıyla işçinin işi bırakması
• Kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde işi bırakması
• İşçinin ölmesi

İş hukuku davalarında yaşanan en önemli sorun; işçinin iş akdini feshinin haklı nedenle olup olmadığının belirlenmesi noktasında toplanmaktadır. Bu bağlamda; işçilerin iş sözleşmelerini feshetmeden önce, bir iş hukuku uzman avukatına başvurarak bilgi almaları ileride kendileri için çok büyük yararlar sağlayacaktır.

İşçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshi

İşçi tarafından, iş akdi haklı nedenle feshedildiğinde; işverenin, işçinin ücreti ve Kanun ile sözleşmeden kaynaklanan tüm alacaklarını tam olarak ödemesi gerekmektedir. Ödeme olmaması halinde işçi, arabulucu veya dava yoluna başvurabilir. 

İşçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshi, 4857 sayılı İş Kanununun 24.maddesi ile düzenlenmiştir. Yazılı madde hükümleri ; “sağlık sebepleri, Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebepler“ başlığı altında tahdidi olarak sıralanmıştır.

SAĞLIK SEBEPLERİ İLE DERHAL FESİH HAKKI OLUŞACAK HALLER;

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli oluşturursa,
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ;

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

ZORLAYICI SEBEPLER

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.Yukarıdaki hallerin varlığı halinde işçi, bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkına sahiptir.

İş Kanununda, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde belirli süreler öngörülmüştür. İş Kanunundaki bildirim sürelerine uyulmaksızın kendisine karşı iş sözleşmesi feshedilen taraf, diğer taraftan ihbar tazminatı talep edebilir.

İşveren kanunda belirtilen süreden önce işçinin sözleşmesini haklı bir sebebe dayanmadan feshederse ihbar tazminatını işçiye ödemekle mükellef hale gelir. Yine aynı şekilde işçi kanunda belirtilmiş olan sürelere uymadan sözleşmesi haklı bir nedenle veya haksız yere feshederse ihbar tazminatını işverene ödemekle mükellef hale gelir. Bu ihbar sürelerine uyulması gerekliliğinin tek istisnası haklı nedenle derhal fesih sebeplerinin ortaya çıkmasıdır. Bu sebepler hem işçi hem de işveren bakımından iş ilişkisine bir gün daha katlanılmasının beklenemeyeceği durumlardır. Bu durumda taraflar sözleşmeyi derhal feshedebilir ve sürelere uyma koşulu aranmadığı için ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmazlar.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşçi veya İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Kanundaki bildirim ihbar süreleri şöyledir:

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkı Anayasal bir haktır ve vazgeçilemez. Bu yüzden yıllık ücretli izin kullandırılmadan işçi işten ayrılırsa ya da çıkarılırsa kullanmadığı izinler için yıllık izin ücreti almaya hak kazanır.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
• On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izin hakkının para olarak alınabilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir.

Fazla mesai ücreti hesaplama uygulamada en çok ihtilafa neden olan iş hukuku dava konularındandır.

Fazla çalışma halleri:

İşçiler fazla çalışma yaptığı takdirde fazla mesai ücret alacağına hak kazanacaktır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmelidir.

Peki hangi durumlar fazla çalışma sayılmaktadır?

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar

İş Kanununun 41. maddesi uyarınca fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamayacaktır. Ayrıca işçinin ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmayacaktır (İş Kanunu m. 68).

Günlük 11 saati aşan çalışmalar

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4. maddesi uyarınca günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Bu durumda haftalık 45 saati aşmasa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılacaktır.

Gece 7,5 saati aşan çalışmalar

Çalışma hayatında "gece", en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir. İş Kanununun 69. maddesi uyarınca işçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Bu durumda yedi buçuk saati aşan gece çalışmaları da fazla çalışma sayılacaktır. Ancak 6645 sayılı Torba Yasa ile 04.04.2015 tarihinde getirilen ek düzenleme ile istisna hükmü getirilmiştir. Getirilen bu istisna özel güvenlik görevlileri, turizm ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde çalışan işçileri kapsamaktadır. Bu düzenlemeye göre, “Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir” hükmü getirilmiştir.

Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi

İş Kanunu 24. Maddesinin 2-e fıkrasına göre "işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" işçi derhal fesih hakkını kullanabilir. Yargıtay kararlarında Fazla çalışma ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmektedir. Böyle olunca fazla çalışına ücretinin ödenmemesi de 4857 sayılı İş Kanununun 24/11 e bendi uyarınca isçiye haklı fesih imkânı vermektedir.

270 saati aşan fazla mesai haklı nedenle fesih

İşçi bir yılda 270 saati aşan fazla mesai yapmışsa iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı alabilir. Yargıtay’ın yerleşik ve isabetli kararları ile hüküm altına aldığı gibi işçinin senede 270 saati aşan fazla mesaide bulunması halinde işçinin saatlik ücreti yüzde 50 fazlası ile ödeniyor olsa dahi, işçin sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ve kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olabilir. Zira böyle yoğun bir çalışma işçinin Anayasal dinlenme hakkına da aykırıdır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.Resmi bayram günleri (23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos) ve dini bayram günleri [Arife günleri (saat 13:00’dan itibaren) Ramazan Bayramı (3 gün) , Kurban Bayramı (4 gün) ] ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışılmayan gün için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Ancak işçi Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmışsa işçiye ayrıca bir günlük ücreti de ödenmelidir.

İş Kanununun 46. maddesi uyarınca işçiye yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Belirtmek isteriz ki hafta tatili, Pazar günü olabileceği gibi; taraflar işin gereği hafta içi bir günü de hafta tatili olarak belirleyebilirler. Önemli olan bir işçinin yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenmesidir. 

Eğer işçi, hafta tatili günü çalışmışsa, hafta tatili ücreti yanında çalışmasının karşılığı olan ücrete, yani bir yevmiyeye hak kazanacağı gibi; hafta tatili çalışması, haftalık kırk beş saatin üzerinde ise, fazla çalışma sayılacak ve çalıştırıldığı hafta tatili ücretinin % 50 zamlı olarak ödenmesi gerekecektir.

İşe iade davası, İş Kanunu m.20 uyarınca geçerli bir neden olmaksızın işveren tarafından yapılan feshin geçersizliği ve tekrar işe dönmek için açılan bir davadır. Bu şekilde iş ilişkisinin devamlılığı ve işçinin mağduriyetinin giderilmesi amaçlanmaktadır. 

İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır. İşveren işçisinin hizmet akdini geçerli bir sebep olduğunda ancak sebebini açık ve kesin olarak belirterek feshedebilir. Ayrıca hakkındaki iddialara ve bu iddialara göre fesih sebebine ilişkin işçinin savunması alınmadan işçinin iş sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Geçerli bir sebep olmadan yapılan fesihlerin mahkeme tarafından geçersiz kabul edilerek, işçinin işe iadesine karar verilmesi mümkündür.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşe iade davası avukat ankara olarak müvekkillerimize yıllardır işe iade davalarında yerli ve yabancı firmalara karşı başarı ile yardımcı olmaktayız. 

İşe iade dava açma şartları şöyle sıralanabilir:

1. İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır.
2. İşçi bu işyerinde veya aynı işverenin başka bir işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır.
3. İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır.
4. İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmıyor olması gerekir.

İşe İade Davası Geçerli Nedenle Fesih

Belirtilen şartları taşıyan işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşe İade Davası Hangi Durumlarda Açılamaz

İşverenin 30’ dan az işçisi varsa ve işten çıkartılan işçinin 6 aydan az kıdemi varsa (yalnız Yargıtay son birkaç gün kala yapılan fesihlerde sürenin tamamlandığına ilişkin kararlar verebilmektedir.) işe iade davası açmayabilir. Zira bu işçiler, iş güvencesi kapsamı dışında kalmaktadırlar ve kötü niyet tazminatı gibi başka talepler için dava açabilirler.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer

Eski Kanunda işe iade davaları ilk derece mahkemesindeki iki aylık süre ve yargıtay’daki 1 aylık süre öngörülmüş, ancak uygulamada bu sürelere uyulmadığından ve davalar daha uzun sürdüğünden 4857 Sayılı İş Kanunu 20. Maddesinde yeni bir düzenlemeye gidilmiştir. Buna göre; “ Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.” Dolayısıyla işe iade davası kaç celse sürer sorusuna cevaben, tanık dinlenecek ve bilirkişi incelemesi yapılacaksa yaklaşık 3-5 celse süreceğini söyleyebiliriz.

İşe İade Davası Devam Ederken İşçinin Başka Bir İşte Çalışması

işe iade davası sırasında çalışma yapılmasında (rekabet sözleşmesi vs. yoksa) bir sakınca yoktur. İşçi, tabii ki dava devam ederken üstelik de işten çıkış nedeninin olumsuz gösterilmesi neticesinde işsizlik maaşı da alamayacak durumda olabilir. Bu işçinin çalışmasını engellemek, Anayasal çalışma hürriyetine aykırı olacaktır. Ancak önemli olan dava sonuçlanıp da, işçi işe başlamak için işverene ihtar gönderip de işveren işçiyi tekrar işe çağırırsa ne yapılacağıdır. Bu durumda, kanunda farklı bir düzenleme olmadığından işçinin çalıştığı yeni işten ayrılıp, mahkeme kararındaki işine dönmesi gerekmektedir. Yoksa Yargıtay kararları uyarınca geçerli fesihmiş gibi değerlendirilip; davayı kazansa da, işe başlatmama tazminatı gibi tespit hükümlerini talep edemeyecektir.

Ankara iş kazası avukatları sözcüğünün internette sıkça aranmasının nedenlerinden en önemlisi, ülkemiz gibi iş sağlığı ve güvenliği bilincinin işveren ve işçilere tam olarak yerleşmemiş ülkelerde iş kazalarının çok sık yaşanması ve işverenlerin işçilerin yaşadıkları acılara duyarsız kalmalarıdır.İş davaları önemli ve uzun süren davalardır. Birçok iş kazası davasının bir de ceza davası boyutu da vardır.

İş kazası kısaca; işçinin iş yerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla, işçinin işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmak için geçen zamanlarda, işçinin işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere götürülüp getirilmesi sırasındaki hal ve durumların birinde meydana gelen ve işçiyi hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaya denir.

Öncelik sağlıkta olacağından, ilk yardımın yapılması ambulansın çağrılması gerekmektedir. Akabinde eğer işçi kendisini iyi hissediyorsa veya güvendiği bir arkadaşına kazanın olduğu yerin ve yaralanan bölgesinin fotoğrafını çekebilir, çektirebilir. Zira iş kazası davalarında kusur incelemesi yapılırken, işverenin kusurunun gösterilebilmesi için, çalışılan yerde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınıp alınmadığının da belirlenmesi gerekmektedir. Bazen arada zaman geçtiğinde işverenlerin buraya önlemleri alıp, sanki önceden de varmış gibi hareket edebildikleri görülmektedir. Bunun önüne geçebilmek için kazanın olduğu yerin fotoğraflarının alınması yararlı olabilecektir.

İş kazası geçiren işçi öncelikle kaza neticesindeki yaralanması ile ilgili tıbbi prosedürleri takip etmesi; akabinde mümkünse kaza geçirilen yerin fotoğraflarını alması, Hastaneye gittiğinde olayın iş kazası olduğunu söylemesi ve kazanın sorumlularından şikayetçi olması yararlı olacaktır.

İş kazası geçiren işçi, maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Bu davalarda; tedavi giderlerini, çalışamamaktan kaynaklanan zararını, sürekli iş göremezlik halinde ileride uğrayacağı zarar ve kaybını, manevi zararını; işçinin kaza sonucunda ölümü halinde ise hak sahipleri destekten yoksunluk ile manevi üzüntülerinin dindirilmesine yönelik manevi zararının tazminini talep edebilirler.

İş kazası davaları, öncelikle delillerin toplanma hızına; bir başka ifadeyle işçinin uğradığı iş kazasının nasıl meydana geldiğine-kusur oranlarına-zarar miktarlarına ilişkin tanık, bilirkişi, keşif vs. unsurlara bağlıdır. Öncelikle bu deliller toplanıp, dosya bilirkişiye gönderilmekte; mahkeme gerekli görürse kazanın olduğu yerde keşif yapılmakta ve sonra dosya zararın hesaplanması için hesap bilirkişisine gönderilmektedir. Anılan bilirkişi raporları, hâkimin karar vermesinde yardımcı olmaktadır.

İş kazası geçiren işçinin hemen işten çıkışının yapılması doğru olmayıp, sigorta bildirimlerinin devam ettirilmesi gerekmektedir.

İş Kanunu m.48/II’ye göre; “Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” Dolayısıyla aylık ücret ödenen işyerlerinde işveren işçinin tam maaşını öder, sgk dan işçinin aldığı ücret mahsup edilir. Bazı işverenler, elden ödeme yapıp primi tam bildirmediğinden, işçinin sgk dan alacağı maaşı düşürmektedirler. Bu durumda fark kısmını da işverenin ödemesi gerekmektedir.