İş Hukuku Arabuluculuk

İş hukuku arabuluculuk kurumuna özel hukuk dalı olması sebebiyle oldukça uygundur. Arabuluculuk yöntemi ilerleyen süreçte mevzuatımıza göre zorunlu hale de gelecektir. İş hukuku arabuluculuk yöntemiyle işçiler haklarına daha kısa sürede kavuşacaktır. İşçinin İşçilik alacaklarına en kısa yoldan ulaşması bakımından arabuluculuk iş davaları için vazgeçilmez bir yöntemdir. Özellikle işçinin ekonomik istikbali açısından oldukça önem arz eden bir tazminat türü olan kıdem tazminatına, işçiler en kısa sürede ulaşmak istemektedirler. Ancak ülkemizdeki davaların oldukça uzun sürmeleri dolayısıyla işçiler, kıdem tazminatına 2-3 yıllık gibi uzun süreler sonunda kavuşabilmektedir. İşte tüm bu nedenlerle iş hukuku arabuluculuk uygulamasına elverişli olması bakımından oldukça önem arz etmektedir. Bilindiği üzere ülkemizde alternatif çözüm yollarına olan ihtiyaç zamanla oldukça artmıştır. Bu ihtiyacı karşılamak amacıyla Arabuluculuk yöntemi kanun değişikleriyle pozitif hukukumuza eklenmiştir. Arabuluculuk oldukça hızlı, masrafsız ve barışçı bir çözüm yöntemidir. Bu yöntemde mahkeme aşaması olmaması dolayısıyla hem taraflar üzerindeki o gergin atmosfer kırılmakta hem de karşılıklı iletişim sağlanarak kalıcı bir uzlaşma sağlanmaktadır. Arabuluculuğun bu yönleri düşünüldüğünde iş hukuku arabuluculuk bakımından oldukça önem arz etmektedir. Arabuluculuk sayesinde işçiler yüklü dava masraflarından kurtuldukları gibi kısa sürelerde kıdem tazminatına da kavuşabilecektir. Arabuluculuk iş davalarında aynı zamanda işverenler içinde oldukça sağlıklı bir yöntemdir. İşverenler bu sayede dava yükünden kurtulacaklar, masrafları düşecek ve yıpratıcı bu süreçten en az zararla ayrılacaklardır.

Bu noktada kıdem tazminatıyla ilgili olarak şu hususların bilinmesi faydalı olacaktır;

Kıdem tazminatı işçinin, kanunda sayılmış olan işten ayrılma sebeplerinden herhangi birinin gerçekleşmesi ve bunun sonucu olarak işten ayrılmasıyla beraber ödenen yasadan kaynaklanan bir tazminat türüdür. İşçinin sözleşmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshedilmişse ve bu fesih haklı ve geçerli ise bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Kıdem tazminatı işçinin işyerinde 1 (bir) yıl boyunca yapmış olduğu çalışma karşılığı kazandığı bir tazminat türüdür. İşçi, iş yerinde işe başladığı tarihten itibaren 365 günü tamamlamalıdır. Bir yıllık sürenin başlangıcı işçinin işe girdiği tarihtir. İşçinin o iş yerinde kesintisiz ve sigortalı olarak çalışmış olması kıdem tazminatının en önemli koşullarındandır.

İşçiye 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre;

1- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışında kalan nedenlerle işten ayrılan sigortalılar,

2- İşçi tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık,sağlık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle işten ayrılan sigortalılar,

3- Askerlik (vatani görev) görevi nedeni ile işten ayrılanlar,

4- Emekliliğe hak kazanılması veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılanlar,

5- Evlilik sebebiyle işten ayrılan kadın sigortalılar,

6- Vefat Eden sigortalıların hak sahipleri,

Kıdem tazminatı alabilmektedir.

İstifa eden işçiye kanun hükümleri gereğince kıdem tazminatı ödenmez. Ancak askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatına hak kazanılabilmektedir.