Feshin Son Çare Olması İlkesi
Feshin Son Çare Olması İlkesi
İşveren tarafından, işgüvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir şekilde sonaerdirilebilmesi için, işverenin feshi geçerli bir nedenedayanmak zorundadır. Geçerli nedenler;işçinin yeterliliği veya davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işingereklerinden kaynaklanan geçerli bir olgu olabilir. Bu konuda uygulanacak enönemli ilkelerden biri de Feshin SonÇare Olması İlkesi ’ dir.
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesihsebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinindavranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih yapılmak isteniyorsa işçininsavunmasının alınması zorunludur.
İşverenin geçerli bir fesih yapabilmesi için yukarıdakişartların oluşması yeterli değildir. İşverenin fesih yoluna başvurmadan önce,feshi önleyebilecek daha hafif önlemlere başvurması gereklidir. İş ilişkisininsürekliliğinin sağlanmasına aracı olan ilke, Anayasal bir esas olan, ölçülülükilkesidir. Buna göre, fesihle ulaşılmakistenen sonuca ölçülülük ilkesi uyarınca sözleşmeyi sona erdirmeyen başka önlemlerleulaşmak mümkün ise yapılan fesih geçersiz sayılır.
İşe iade davalarında feshin son çare olması ilkesi
İşeiade davalarında feshin son çare olması ilkesi
İşyerinde geçerli bir fesih nedeni ortaya çıktığında;işverenin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması (İK 22) ve bu yollason çare olarak iş ilişkisini sürdürmesi gereklidir. Çalışma koşullarındaesaslı değişiklik, feshin son çare olması ilkesi gereği fesihten öncebaşvurulması gereken bir önlemdir. İşe iade davalarında feshin son çare olması ilkesi gözetilmektedir.
Nitekim, yüksek mahkeme de işverenin feshe son çareolarak bakması gerektiği görüşündedir:
“4857 Sayılı İşKanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işyerininve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarakfeshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektifnedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışmaolanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından sözedilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmeselkararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülenfeshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesihkonusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.
Öteyandan, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yollaulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazlaçalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimlerigetirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak yada meslek içi eğitime tabitutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca fesih, son çare olmalıdır.
4857sayılı İş Kanunu’nun 20/2.maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığınıispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak içinaldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını kanıtlamalıdır. İş akdi feshedilenişçi, feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürdüğü taktirde, bu iddiasınıispatla yükümlüdür.” (Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2007/7926K. 2007/17965 T. 04.06.2007)
Yüksek mahkemeye göre işverenin birden fazla işyerivarsa, son çare olarak işçinin diğer işyerlerinde çalıştırılmasının mümkün olupolmadığının araştırılması gereklidir:
“(…) feshin sonçare olması ilkesi kapsamında davacınındavalı vakfın diğer işletmelerinde çalıştırılıp çalıştırılmayacağıaraştırılmalı, gerekirse işyerinde insan kaynaklarından ve istihdamkonusunda uzman bir bilirkişi marifeti ile keşif yapılarak bu olgulara açıklığakavuşturulmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.” (Yargıtay Kararı - 9.HD., E. 2007/7926 K. 2007/17965 T. 04.06.2007)
FeshinSon Çare Olması İlkesi
Kaynakça:
- İşHukuku, Prof. Dr. Sarper Süzek, Beta Yayınları Yenilenmiş 19. Baskı.
- YargıtayKararı 9. HD., E. 2007/7926 K. 2007/17965 T. 04.06.2007
Cihan Orhan Hukuk Bürosu © Copyright 2024 | Tüm Hakları Saklıdır. Yasal Uyarı: Bu site Türkiye Barolar Birliği'nin Meslek Kurallarına ve Reklam Yasağı Kurallarına tabidir. Sitenin kendisi, logosu ve içeriği, reklam iş geliştirme ve benzeri amaçlar ile kullanılamaz. Bu Avukat Web Sitesi içerisinde yer alan bilgiler hukuki mütalaa veya tavsiye değildir
