Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Ve Fesih

4857 sayılı İş Kanunu madde 22’de çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve fesih düzenlenmiştir. Maddenin metnine bakıldığında; iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklikten söz edildiği görülmektedir. Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil, aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya iş yeri uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de madde kapsamındadır. Dolayısıyla, ücret, ücret ekleri, çalışma yeri, görülen iş, iş süreleri gibi çalışma koşullarının iş sözleşmesinde, personel yönetmeliğinde belirlenmiş olması veya iş yeri uygulaması ile ortaya çıkmış olması fark etmemektedir.

Belirtmek gerekir ki; personel yönetmeliği veya iç yönetmelik iş sözleşmesinin eki niteliğindedir. İşveren tarafından hazırlanan personel yönetmeliğinin veya iç yönetmeliğin işçi bakımından bağlayıcılık kazanabilmesi için BK. madde 315 hükmüne göre; bunların işverence iş sözleşmesinin kurulmasından önce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Daha sonra yapılacak değişikliklerin de aynı şekilde işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir. İş yeri uygulaması iş yerinde bazı fiili davranışların tekrarlanması ile ortaya çıkar. İşveren tarafından başlangıçta sözleşmesel veya yasal bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarla sağlanması halinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş koşulu (çalışma koşulu) haline gelen bir iş yeri uygulaması oluşur. İş yeri uygulaması iş sözleşmesinin içeriği haline geldiğinden bağlayıcılık kazanır.Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Sözleşmenin Feshi

İş yeri iç yönetmeliğinde, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bulunmayan ve işverence tek taraflı bir uygulama olarak işçilere ikramiye verilmesi, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi ek sosyal yardımlar sağlanması, doğum, ölüm, hastalık, evlenme gibi hallerde parasal yardımda bulunulması, yolda geçen süreler için ücret ödenmesi bu konuda örnek olarak verilebilir. Bir iş yeri uygulamasının oluşması için kaç kez tekrarlanması gerektiği konusunda bir ölçü verilemez. Yargıtay ikramiyenin üç yıldan fazla ödenmesi halinde bir iş yeri uygulamasının oluştuğunu ve işçinin bundan sonra aynı koşullar altında ödenmesi konusunda bir talep hakkının doğduğunu kabul etmektedir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve fesih konusundaki Esaslı değişiklik kavramı bakımından; Yargıtay’ın konuya ilişkin kararlarına baktığımızda bu noktada ölçüt olarak “işçinin durumunun ağırlaşmasının” kabul edildiği görülmektedir. İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa, bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. Çalışma koşullarında işçinin yararına değişiklik, kural olarak esaslı değişiklik ifade etmemekle birlikte, işçinin ücretinde artışı getiren veya bir üst unvanı içeren iş değişikliği her zaman işçinin lehine sayılmayabilir. Bu tür bir değişiklik aynı zamanda çalışma sürelerinde artışı getiriyorsa veya işçinin daha fazla sorumluluk üstlenmesini gerektiriyorsa, esaslı değişiklikten söz edilebilir. Bazı hallerde işçinin durumunu ağırlaştırdığı düşünülen bir değişiklik, işçiye sağlanan bazı karşılıklar ve ikame değerler ile dengelenebilir. Bu olasılıkta esaslı değişikliğin bulunmadığı kabul edilmelidir. Örneğin, işyerinde yemek verilmesi uygulamasının kaldırılarak yerine bunun bedelinin nakit olarak ödenmesinde olduğu gibi.