Ayrımcılık tazminatı işverenin işçilerine eşit davranma borcuna aykırı davranması durumunda ortaya çıkan, işçiye tanınmış hukuki bir imkandır. İşveren aynı durumda veya benzer durumda olan işçilere eşit davranmak durumundadır. Bu nedenle işveren farklı durumda olan işçilere farklı uygulamalar yapabilir. Örneğin İşveren işçinin niteliğine, liyakatine göre işçiler hakkında farklı işlem uygulayabilir.
Anayasanın 10. Maddesinde herkesin dil, ırk, renk , cinsiyet, siyasi düşünce , felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebepler ile ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olacağı hüküm altına alınmıştır. Anayasada belirtilen bu hüküm İş kanunun 5. Maddesi birinci fıkrasında da ele alınmıştır: ‘İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.’
İşverenin eşit davranma borcunun doğabilmesi için öncelikle işçi ile işveren arasında bir iş ilişkisinin bulunması gerekir. Ancak işe alımlarda işverenin eşit davranması gereken haller açıkça sayılarak bu durumların haricindekiler dışlanmıştır. İK 5/3’e göre işveren işe alım süreçlerinde cinsiyet ayrımı yapmak suretiyle eşit işlem borcuna aykırı davranması yasaklanmıştır. ‘İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.’ Yine Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanununda işçileri işe alınmaları belli bir sendikaya üye olunmasına veya olunmamasına bağlanamaz denilmek suretiyle işverenin işe alım sürecindeki eşit işlem borcu özel olarak düzenlenmiştir. Ancak söz konusu durum ayrımcılık tazminatı değil özel olarak düzenlenen sendikal tazminatın alanına girmektedir. İş kanunu STSK 25. Maddesini saklı tutarak sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatının birlikte hükmedilemeyeceğini öngörmüştür.
İşverenin cinsiyet ayrımı yaparak işçiler arasında ayrım gözetmemesi gerektiği, iş kanunu 3-4-5. Fıkralarında özel olarak düzenlenmiştir: ‘İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”
İşveren iş ilişkisi süresince veya sona ermesinde İş Kanunun 5. Maddesine göre bu maddede belirtilen hususlara aykırı davranılması durumunda dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Buna uygulamada ayrımcılık tazminatı denilmektedir. Kanun bu tazminatın açıkça iş ilişkisi süresince ya da sona ermesinde verileceğine hükmetmiştir. Kanun bu tazminatın verilmesinde işçinin zararını aramadığından, işçinin ayrımcılık tazminatını isteyebilmesi için zarara uğraması gerekmemektedir.
Ayrımcılık tazminatı İş kanunu 5. Maddesinde belirtilen ayrım yasaklarının ihlal edilmesi durumunda ortaya çıkmaktadır. İşveren, iş ilişkisi süresince veya sona ermesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapması durumunda, işçi yoksun bırakıldığı hakkı istemekle birlikte (örneğin kıdem tazminatı ihbar tazminatı) dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını da isteyebilmektedir. Ayrımcılık tazminatı, işverenin genel anlamda eşit davranma borcuna aykırı davrandığı her halde uygulanmaz sadece ayrım yasaklarının ihlal edilmesi durumunda ayrımcılık tazminatı istenebilir. İşçi bu tür durumlarda yoksun kaldığı hakkını talep edebilir. Örneğin eksik ödenen ücretini isteyebilir iken ayrımcılık tazminatını talep edemez.
Cihan Orhan Hukuk Bürosu © Copyright 2024 | Tüm Hakları Saklıdır. Yasal Uyarı: Bu site Türkiye Barolar Birliği'nin Meslek Kurallarına ve Reklam Yasağı Kurallarına tabidir. Sitenin kendisi, logosu ve içeriği, reklam iş geliştirme ve benzeri amaçlar ile kullanılamaz. Bu Avukat Web Sitesi içerisinde yer alan bilgiler hukuki mütalaa veya tavsiye değildir