Ankara İş Davaları Avukatı

İş davalarında uzman ve tecrübeli avukatlardan oluşan ekiple Ankara’da iş hukuku alanında uzun yıllardır hizmet vermekteyiz. Büromuzda uzmanlığa önem vermekteyiz. Yıllardır iş hukuku konularında danışmanlık vermekte, iş mahkemelerindeki davalara bakmaktayız. İş hukuku alanında kendimizi yıllardır gerek akademik olarak geliştirmekte gerekse dava ve arabuluculuk aşamalarında bilgi ve tecrübe kazanmış bulunmaktayız.

İşçilik alacakları için hukuki süreç; önemli ve hassastır. Kanımızca işçinin işverene işten ayrıldıktan ya da çıkartıldıktan sonra gönderilen ihtarnameden başlayarak, arabuluculuk süreci, davanın açılması, tanıkların dinlenilmesi, bilirkişi raporunun incelenmesi ve sair süreçlerin iş hukuku bilgisi ve tecrübesi çerçevesinde doğru yürütülmesi gerekmektedir. Bu yazımızda iş davaları hakkında genel bilgi verirken en çok merak edilen soruları yanıtlayacağız.İşçiler tarafından açılabilecek iş davaları genel olarak şunlardır;

1. İşçi Alacağı Davası
2. İşe İade Davası
3. İş Kazası Nedeniyle Maddi Manevi Tazminat Davası

Genel anlamıyla İş Kanununa baktığımızda;işçiler ile işverenler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi ve uyuşmazlıkların çözümünde emredici kurallar ile hukuksal yapının düzenlenmesi de amaçlanmıştır.İşçiler için davalarımızda; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, maaş ücreti, asgari geçim indirimi ücreti gibi birçok başlık altında toplanabilecek alacak kalemlerinde davalar açmaktayız.

İşçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenler feshedilmesi veya işveren tarafından Ahlak ve iyi niyet kuralları haricinde feshedilmesi halinde, işverenin işyerinde bir yıldan fazla çalışmış işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekmektedir.

İş Kanununda, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde belirli süreler öngörülmüştür.İş Kanunundaki bildirim sürelerine uyulmaksızın kendisine karşı iş sözleşmesi feshedilen taraf, diğer taraftan İhbar tazminatı talep edebilir.

İşveren kanunda belirtilen süreden önce işçinin sözleşmesini haklı bir sebebe dayanmadan feshederse ihbar tazminatını işçiye ödemekle mükellef hale gelir. Yine aynı şekilde işçi kanunda belirtilmiş olan sürelere uymadan sözleşmesi haklı bir nedenle veya haksız yere feshederse ihbar tazminatını işverene ödemekle mükellef hale gelir. Bu ihbar sürelerine uyulması gerekliliğinin tek istisnası haklı nedenle derhal fesih sebeplerinin ortaya çıkmasıdır. Bu sebepler hem işçi hem de işveren bakımından iş ilişkisine bir gün daha katlanılmasının beklenemeyeceği durumlardır. Bu durumda taraflar sözleşmeyi derhal feshedebilir ve sürelere uyma koşulu aranmadığı için ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmazlar.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.İşçi veya İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.Kanundaki bildirim ihbar süreleri şöyledir:

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkı Anayasal bir haktır ve vazgeçilemez. Bu yüzden yıllık ücretli izin kullandırılmadan işçi işten ayrılırsa ya da çıkarılırsa kullanmadığı izinler için yıllık izin ücreti almaya hak kazanır.

• İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
• Bir yıldan beş yıla kadar(beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
• On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izin hakkının para olarak alınabilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir.

Fazla mesai ücreti ve fazla mesai hesaplaması, uygulamada en çok ihtilafa neden olan iş hukuku dava konularındandır.

Fazla çalışma halleri:

İşçiler fazla çalışma yaptığı takdirde fazla mesai ücret alacağına hak kazanacaktır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmelidir.

Peki hangi durumlar fazla çalışma sayılmaktadır?

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar

İş Kanununun 41. maddesi uyarınca fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamayacaktır. Ayrıca işçinin ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmayacaktır (İş Kanunu m. 68).

Günlük 11 saati aşan çalışmalar

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4. maddesi uyarınca günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Bu durumda haftalık 45 saati aşmasa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılacaktır.

Gece 7,5 saati aşan çalışmalar

Çalışma hayatında "gece", en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir. İş Kanununun 69. maddesi uyarınca işçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Bu durumda yedi buçuk saati aşan gece çalışmaları da fazla çalışma sayılacaktır. Ancak 6645sayılı Torba Yasa ile 04.04.2015 tarihinde getirilen ek düzenleme ile istisna hükmü getirilmiştir. Getirilen bu istisna özel güvenlik görevlileri, turizm ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde çalışan işçileri kapsamaktadır. Bu düzenlemeye göre, “Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir” hükmü getirilmiştir.

İş Kanunu 24. Maddesinin 2-e fıkrasına göre "işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.Yargıtay kararlarında Fazla çalışma ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmektedir. Böyle olunca fazla çalışına ücretinin ödenmemesi de 4857 sayılı İş Kanununun 24/11 e bendi uyarınca isçiye haklı fesih imkânı vermektedir.

270 saati aşan fazla mesai haklı nedenle fesih

İşçi bir yılda 270 saati aşan fazla mesai yapmışsa iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı alabilir. Yargıtay’ın yerleşik ve isabetli kararları ile hüküm altına aldığı gibi işçinin senede 270 saati aşan fazla mesaide bulunması halinde işçinin saatlik ücreti yüzde 50 fazlası ile ödeniyor olsa dahi, işçin sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ve kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olabilir. Zira böyle yoğun bir çalışma işçinin Anayasal dinlenme hakkına da aykırıdır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. 

Resmi bayram günleri (23Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos) ve dini bayram günleri [Arife günleri (saat 13:00’dan itibaren) Ramazan Bayramı (3 gün), Kurban Bayramı (4 gün) ] ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir. 

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışılmayan gün için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Ancak işçi Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmışsa işçiye ayrıca bir günlük ücreti de ödenmelidir.

İş Kanununun 46. maddesi uyarınca işçiye yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından biriş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Belirtmek isteriz ki hafta tatili, Pazar günü olabileceği gibi; taraflar işin gereği hafta içi birgünü de hafta tatili olarak belirleyebilirler. Önemli olan bir işçinin yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenmesidir. 

Eğer işçi, hafta tatili günü çalışmışsa, hafta tatili ücreti yanında çalışmasının karşılığı olan ücrete, yani bir yevmiyeye hak kazanacağı gibi; hafta tatili çalışması, haftalık kırk beş saatin üzerinde ise, fazla çalışma sayılacak ve çalıştırıldığı hafta tatili ücretinin % 50 zamlı olarak ödenmesi gerekecektir.